Julkisen ja yksityisen sektorin työterveyshoitajien kokemuksia tulostavoitteista

Tutkimuksen tavoitteena oli verrata julkisella ja yksityisellä sektorilla työskentelevien suomalaisten työterveyshoitajien kokemuksia tulostavoitteista.

Aineisto kerättiin Suomen työterveyshoitajaliiton toteuttamasta sähköisestä kyselystä vuonna 2018. Kyselyyn vastasi 48 julkisen ja 178 yksityisen työterveyshuollon työterveyshoitajaa. Tulosten mukaan julkisen sektorin työterveyshoitajat kokivat tulostavoitteet kohtuullisimpina kuin yksityisen sektorin työterveyshoitajat. Noin puolet vastaajista koki, etteivät tulostavoitteet sovi heidän työhönsä. Tulostavoitteet eivät perustuneet asiakkaiden kanssa sovittuihin tavoitteisiin, todelliseen työmäärään tai työn laatuun. Tulosvoitteiden tulisi olla kohtuulliset, yksilölliset ja perustua pikemminkin tavoitteiden saavuttamiseen asiakkaiden kanssa kuin taloudellisen tuoton optimointiin. Tulostavoitteiden asettamiseen osallistuminen ja vaikutusmahdollisuudet voivat lisätä työterveyshoitajien työhyvinvointia.

Työterveyshoitajien ja sairaanhoitajien työssäjaksamisesta

2000-luvun muuttuva työelämä, lisääntynyt stressin kokemus, mielenterveysongelmien kasvu ja digitalisaation lisääntyvä käyttö asettavat uusia vaatimuksia työterveyshuollolle. Suomessa yksityisen sektorin työterveyshoitajat näyttävät olevan ylikuormitettuja työn sisällön suhteen verrattuna julkisen sektorin työterveyshoitajiin (Nissinen ym. 2020; Drummond 2018). Tiedon jakaminen ja organisaation oppiminen voivat olla tulevaisuudessa keskeisiä tekijöitä hoitotyön tuloksen saavuttamisessa sekä yrityksen kilpailukyvyn parantamisessa (Eun ym. 2014). Työssä ponnistelu ja palkkojen epätasapaino on yleistä sairaanhoitajien keskuudessa, ja se liittyy stressiin, loppuun palamiseen, heikkoon itse koettuun terveyteen, sairauslomiin ja aikomukseen jättää ala. (Hasselhorn 2004 ym.; Schreuder ym. 2010; Weyers ym. 2006).

Tulosjohtaminen terveydenhuollossa

Tulosjohtaminen tuli yleiseksi suomalaisessa terveydenhuollossa 1990-luvulla. Tulosjohtaminen tarkoitti käytännössä usein rahallista palkitsemista, kuten bonuksia ja etuuksia. Asia on ollut kiistanalainen, eikä työnantajilla ja työntekijöillä ole aina ollut sama käsitys menettelytavoista. Työntekijät ovat kokeneet, että heillä ei ole ollut täydellistä ymmärrystä palkitsemisjärjestelmästä eivätkä he ole voineet vaikuttaa siihen tarpeeksi. Suomessa sitoutuminen tulosjohtamiseen on ollut kohtalaisen positiivista. Myös kiinnostus kustannusten ja tulostavoitteiden mittaamiseen on lisääntynyt (Grönroos ym. 2014; Saarinen ym. 1995). Seitovirtan (2018) mukaan tulosjohtamisella oli kielteinen vaikutus työpaikkojen pysyvyyteen. Kokonaispalkka on nähty paremmaksi vaihtoehdoksi erilaisille bonuksille. Julkisella sektorilla vain harvat kunnat ovat ottaneet käyttöön pienempiä välittömiä bonuksia ja tulospalkkioita. (Viitala ym. 2017; Amirkhanyan ym. 2018)

Tutkimuksessa käytetyt menetelmät

Suomen työterveyshoitajaliitto toteutti sähköisen kyselylomakkeen marraskuussa 2018. Kyselylomake sisälsi kysymyksiä tulosjohtamisesta, tulostavoitteiden asettamiseen vaikuttavista tekijöistä, työn laadusta ja työhyvinvoinnista sekä tulostavoitteiden mittaamiseen käytetyistä indikaattoreista. Analysoimme tiedot käyttämällä ristitaulukkoa, prosenttiosuuksia ja Chi Square -testiä.

Tutkimuksen tulokset

Suurin osa kyselyyn vastanneista ilmoitti ammattinimikkeensä olevan työterveyshoitaja. Vastaajien taustatiedot näkyvät oheisesta taulukosta.

AmmattinimikeYhteensä
Työterveys-hoitaja
n (%)
Vastaava työterveyshoitaja
n (%)
Muu
n (%)
Julkinen43 (89.6)4 (8.3)1 (2.1)48 (100)
Yksityinen115 (88.5)11 (8.5)4 (3.1)130 (100)
Yhteensä158 (88.8)15 (8.4)5 (2.8)178 (100)

Taulukko 1. Vastaajien taustattiedot

Kolme neljästä (77%) julkisen sektorin työterveyshoitajasta ilmoitti, että heillä oli tasavertaiset tulostavoitteet. Yksityisellä sektorilla 89% oli tätä mieltä. Julkisen sektorin työterveyshoitajista 34 % ja yksityisen sektorin työterveyshoitajista 27 % piti tulostavoite- järjestelmää tasavertaisena kaikkien ammattiryhmien osalta.

Tulostavoitteen asettaja tiedettiin melko hyvin.  Julkisella sektorilla silti lähes 15 prosenttia työterveyshoitajista ei tiennyt, kuka asettaa tulostavoitteet. Vastaavasti yksityisellä sektorilla 8,5% ei tiennyt tulostavoitteiden asettajaa. Tulostavoitteiden asettaminen itse tai yhdessä esimiehen kanssa ei ollut yleistä. Useimmin tulostavoitteita asetetiin yhdessä julkisen sektorilla (12%) verrattuna yksityisen sektorin työterveyshoitajiin (7%). Ero ei ollut tilastollisesti merkitsevä (Kuvio 1).

Kuvio 1. Kuka asettaa tulostavoitteet?

Kolme neljästä (74%) julkisen sektorin työterveyshoitajista katsoi, että heidän työnsä laatua ei otettu huomioon tulostavoitteissa. Yksityisellä sektorilla hieman vähemmän (63%) oli samaa mieltä. Huomattava osa (35%) julkisen sektorin työterveyshoitajista ei pystynyt kertomaan, otettiinko laatukysymykset huomioon tulostavoitteissa.

Tulostavoitteita piti kohtuullisina 69% julkisen sektorin työterveyshoitajista, kun taas yksityisellä sektorilla vain 38% koki niin (p <0,05). Jos tulostavoitteisiin oli mahdollisuus vaikuttaa, niitä pidettiin kohtuullisempina (p <0,05). Lisäksi vaikutusmahdollisuuksilla oli merkitystä työhyvinvointiin.

Kuvio 2. Ovatko tulostavoitteet kohtuullisia?

Johtopäätöksiä tuloksista

Tässä tutkimuksessa vastaajat edustavat vain 8% Suomen työterveyshoitajista ja 19% liiton jäsenistä. Tutkimuksen kuvaileva luonne huomioon ottaen tulokset antavat kuitenkin suhteellisen hyvän kuvan tulostavoitteiden kohdentamisesta julkisen ja yksityisen sektorin työterveyshoitajien keskuudessa Suomessa.

Merkittävästi suurempi osa (69% vs. 38%) julkisen sektorin työterveyshoitajaista pitää asetettuja tulostavoitteita kohtuullisina verrattuna yksityisen sektorin työterveyshoitajiin. Kummassakin tutkimusryhmässä noin puolet koki tulostavoitteet sopimattomiksi työhönsä, ja vain 30–40% työterveyshoitajista ilmoitti, että asiakkaiden lukumäärä ja profiili otettiin huomioon asetettaessa tulostavoitteita.

Tulostavoitteet eivät perustuneet asiakkaiden kanssa sovittuihin tavoitteisiin, todelliseen työmäärään tai työn laatuun, vaan pikemminkin käytettävissä olevaan työaikaan, suoritteiden määrään ja rahalliseen tuottoon. Kaksi kolmasosaa vastaajista ilmoitti, että tulostavoitteita ei muutettu, vaikka he olisivat poissa työstä. Voidaan kyseenalaistaa, ohjaavatko tulostavoitteet työtä todellisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Terveydenhuollon etiikka ja lainsäädäntö sitovat koko terveydenhuollon henkilöstön toimintaaä. Jos tulosvoitteet ovat ristiriidassa ammattietiikan kanssa, ongelma voi johtaa jatkuvaan stressiin ja jopa loppuun palamiseen. Siksi on huolestuttavaa, että yhdeksän kymmenestä työterveyshoitajasta raportoi, että heidän työhyvinvointiaan ei otettu huomioon tavoitteiden asettamisessa. Eettinen pohdinta on välttämätöntä, kun työterveyshoitaja kohtaa epärealistisia tulospaineita (Caux ym 2018; Johnson ym. 2018; Rogers 2012.) Käytännössä etiikkaa ja työn laatu tulisi ottaa huomioon tulosten ja kustannustehokkuuden ohella. Työterveyshuollon hyvä laatu koostuu työkyvyn tukemisesta ja terveellisten ja turvallisten työolojen edistämisestä.

Työterveyshoitajien on voitava vaikuttaa itse tulostavoitteisiin, koska se lisää heidän työhyvinvointiaan ja sitoutumistaan ​​työhön. Tulostavoitteiden tulee olla kohtuullisia, yksilöllisiä ja perustua pikemminkin tavoitteiden saavuttamiseen asiakkaiden kanssa kuin taloudellisen tuoton optimointiin.

Työterveyshoitajien työhyvinvoinnin kannalta tulostavoitteiden avulla tapahtuvan hallinnan tulisi tukea ennaltaehkäisevää työterveyshuoltoa. Tulostavoitteita asetettaessa tulee ottaa huomioon asiakaskunnan profiili ja sen tarpeet. Mahdollisuus osallistua tulostavoitteiden ja henkilökohtaisen palkkion määrittelyyn, voi lisätä työterveyshoitajien työhyvinvointia.

Tiivistelmän kirjoitti: Kirsi Lappalainen TtT, Tuotepäällikkö, Työterveyslaitos

Alkuperäinen artikkeli luettavissa:
Kirsi Lappalainen, Timo Leino, Pilvi Österman, Sari Nissinen. Comparison of performance targets of public and private sector Occupational Health Nurses in Finland. European Journal of Occupational Health Nursing. 2020. 1: 4-16.