Uusi laki keventää kynnystä, mutta ei poista kokonaisharkintaa
Vuoden 2026 alussa henkilöperusteisen irtisanomisen sääntely muuttui merkittävästi. Termi “asiallinen ja painava syy” poistuu henkilöperusteisesta irtisanomisesta, ja sen tilalle tuli pelkkä “asiallinen syy”. Samalla lakiin tuotiin uusi luettelo kielletyistä irtisanomisperusteista sekä täsmennettiin sitä, miten irtisanomisen edellytyksiä arvioidaan. Mutta mitä tämä käytännössä tarkoittaa työntekijöiden ja työnantajien arjessa?
Irtisanomiskynnys keveni, mutta ei muuttunut mielivaltaiseksi
Uuden sääntelyn mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Vaikka kynnys keveni aiemmasta, lainsäätäjä korostaa, ettei muutoksen tarkoitus ole muuttaa perusteiden luonnetta: rikkeiden tulee edelleen olla riittävän vakavia ja liittyä työntekoedellytyksiin.
Asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi:
- työnantajan määräysten noudattamatta jättämistä
- toistuvia laiminlyöntejä tai perusteetonta poissaoloa
- epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta
- työntekijän työntekoedellytysten olennaista heikkenemistä (esim. ajokorttivaatimus poistuu, mutta ei ole tarjolla muuta työtä)
Keskeistä on, että rike ei saa olla vähäinen tai merkityksetön, mutta sen ei tarvitse enää olla ”vakava ja olennainen”.
Kokonaisharkinta säilyy
Vaikka terminologia kevenee, oikeudellinen kehikko pysyy hyvin pitkälti ennallaan. Jokainen tapaus arvioidaan kokonaisuutena. Tärkeää on esimerkiksi:
- työntekijän asema ja tehtävien vastuullisuus
- aiempi toiminta ja mahdolliset varoitukset
- työnantajan toiminta: ohjeistus, perehdytys ja mahdollinen oma myötävaikutus
- yrityksen koko ja toimintaympäristö
- työntekijän halukkuus korjata toimintaansa
Lainsäätäjä korostaa, että irtisanomisen on oltava ymmärrettävä ja sopusuhtainen seuraus työntekijän menettelystä.
Työntekoedellytysten heikkeneminen
Työntekoedellytysten muuttuminen voi jatkossakin olla irtisanomisperuste. Kyse voi olla esimerkiksi ajokiellosta kuljettajan työssä, vapausrangaistuksesta taikka sairaudesta tai vammasta, joka olennaisesti ja pitkäaikaisesti heikentää työkykyä. On tärkeää huomata, että sairausperusteisen irtisanomisen sääntely ei muutu.
Muun työn tarjoamisvelvollisuus supistuu
Työnantajan velvollisuus selvittää mahdollisuudet sijoittaa työntekijä muuhun työhön koskee vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet. Velvoite ei koske tilanteita, joissa kyse on työntekijän moitittavasta menettelystä. Tämä on merkittävä muutos käytäntöön.
Luettelo kielletyistä irtisanomisperusteista
Kiellettyjen perusteiden säännös siirtyy uuteen 7 luvun 2 a §:ään. Taustalla on ILO:n sopimusten edellyttämä työntekijöiden edustajien erityinen suoja. Muutoin kielletyt perusteet vastaavat pitkälti nykyistä sääntelyä: esimerkiksi poliittiset mielipiteet, yhdistystoiminta tai oikeusturvakeinojen käyttö eivät jatkossakaan saa vaikuttaa irtisanomiseen. Listaan lisätään myös kokonaan uusi kohta: 4. Työntekijän toimiminen tai aiempi toimiminen työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkiminen.
Mitä tapahtuu irtisanomismenettelyille, jotka ovat alkaneet ennen 1.1.2026?
Jos irtisanomisen perusteena oleva menettely on kokonaisuudessaan tapahtunut ennen 1.1.2026, sovelletaan vanhaa lakia. Sama koskee myös annettuja varoituksia. Jos menettely alkaa ennen, mutta jatkuu vuoden 2026 puolelle, sovelletaan uuden lain sääntöjä.
Kokonaisuudessaan muutos siirtää painopistettä hieman työnantajan suuntaan, mutta säilyttää edelleen oikeudellisen suojan perusteettomia irtisanomisia vastaan. Harkinta pysyy tapauskohtaisena, ja oikeuskäytännön merkitys tulee kasvamaan, etenkin ensimmäisten vuosien aikana.